広告運用の内製化を決意しても、肝心の運用人材が採用できずに計画が止まってしまう中小企業は少なくありません。内製化の進め方を解説する情報は多くありますが、「採用できないときにどうするか」という現実的な対処法はあまり語られていません。この記事では、その考え方を紹介します。
この記事のポイント
- ①専任の経験者採用だけが選択肢ではない——未経験者の育成や業務委託の併用も検討する
- ②採用活動と並行して準備を進める——採用できるまで内製化を完全に止める必要はない
- ③給与水準だけで採用競争に挑まない——中小企業ならではの訴求ポイントを考える
なぜ中小企業は広告運用人材を採用しにくいのか
広告運用の経験者は絶対数が少なく、大手企業や代理店との採用競争になりやすいのが実情です。給与水準だけで対抗しようとすると、中小企業には限界があります。採用がうまくいかないことを前提に、複数の選択肢を組み合わせて考える必要があります。
現実的な選択肢を検討する3つの視点
①専任の経験者採用だけが選択肢ではない
社内の既存メンバーの中から興味・適性のある人材を選んで育成する、業務委託やフリーランス人材と契約して実務を任せる、といった選択肢もあります。専任の経験者採用にこだわりすぎず、複数の手段を組み合わせて考えてください。
②採用活動と並行して準備を進める
採用できるまで内製化の検討自体を止める必要はありません。採用活動と並行して、社内の既存メンバーへの育成や、外部の伴走者と組む準備を進めることで、採用が実現した際にスムーズに立ち上げられます。
③給与水準だけで採用競争に挑まない
大手企業と給与水準だけで競争すると、中小企業は不利になりがちです。裁量の大きさや、事業に近い距離で成果を出せる環境といった、中小企業ならではの訴求ポイントを採用活動に取り入れることを検討してください。
広告代理店側の採用事情も見てきた経験から言うと、経験者採用にこだわりすぎて内製化計画そのものが止まってしまう会社を多く見てきました。育成や業務委託の併用を早い段階で選択肢に入れておくことが、計画を止めないコツです。
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採用そのものの判断基準については、インハウスマーケターを採用できない中小企業が検討すべき現実的な選択肢もあわせてご覧ください。この記事は、その中でも特に広告運用に絞った選択肢を扱っています。
それでも判断がつかない場合
採用・育成・外部活用のどれを組み合わせるべきかの判断には、中小企業の採用事情を理解した第三者の視点が役立ちます。自社だけで判断するのが難しい場合は、事業目線で一緒に整理してくれる第三者(事業側のWeb担当)に相談することも、有効な選択肢のひとつです。
まとめ
内製化したいのに人材が採用できない場合は、「専任経験者以外の選択肢」「採用活動と並行した準備」「中小企業ならではの訴求」の3つの視点で検討してください。採用の壁にぶつかっても、内製化の道が完全に閉ざされるわけではありません。
よくある質問
Q経験者を採用できなければ内製化は諦めるべきですか?
A諦める必要はありません。未経験者の育成、業務委託人材との併用、ハイブリッド型への切り替えなど、専任の経験者採用以外にも複数の選択肢があります。
Q業務委託人材と社員、どちらを優先して探すべきですか?
A決まった正解はありませんが、社内にノウハウを蓄積したい場合は社員、まず試してみたい場合は業務委託から始める、という使い分けが現実的です。
Q採用できるまで内製化の検討自体を止めるべきですか?
A止める必要はありません。採用活動と並行して、社内の既存メンバーへの育成や、外部の伴走者と組む準備を進めることができます。
Q中小企業が広告運用人材を採用しにくいのはなぜですか?
A経験者の絶対数が少ないことに加え、大手企業や代理店との採用競争になりやすいことが主な理由です。給与水準だけで対抗するのは難しい場合が多くあります。
Q現実的な選択肢の検討を自社だけで行うのが難しい場合はどうすればいいですか?
A採用・育成・外部活用のどれを組み合わせるべきかの判断には、中小企業の採用事情を理解した第三者の視点が役立ちます。事業目線で一緒に整理してくれるパートナーに相談する方法もあります。